H. Fatih Dane

 

A. Kişilerarası Çatışma Çözüm Yolları

 

Bireylerin kişilerarası çatışma yaşamalarında iki faktörden söz etmek doğru olacaktır. Kendileri için istedikleri her ne ise ona ulaşabilme kaygısı ve karşısındakiyle geçinebilmek için sürdürmek zorunda oldukları ilişkilerin çeşitliliği. Bireylerin kendi ihtiyaçlarını tatmin edebilme dürtüsüyle hareket etmelerinden dolayı ortaya çıkan iddiacı, kendi kendine yetebilen, hakkını savunan tavırları yine hem kişilerin kendi içlerinde çatışmaların ortaya çıkmasına hem de kişilerarası çatışmalar yaşamalarına sebep olmaktadır.[1][1] Bu iki temel faktörün insan doğası üzerindeki etkisini çatışma yönetim yollarını anlatan aşağıdaki diyagramda görmek mümkün olacaktır.

 

Güç Kullanma: Bu yol çatışmaların, yöneticinin güç ve otoritesini kullanarak çözümlenmesini ifade eder. ‘Burada amir benim, bu iş bu şekilde olacaktır’ gibi sözler güç kullanımına örnek gösterilebilir. Alınan karar tek bir tarafın lehine olabilir. Bu durum çatışmayı çözmeyecek bir süre sonra çatışmanın tekrar gündeme gelmesine zemin hazırlayacaktır. Fakat acil durumlar için başvurulabilir.

 

Yumuşatma: Bu yöntem güç kullanma yolunun aksine, olayların taraflar lehine çözümlenmesi için uğraş verir. Bu yol ile çatışmaya taraf olanlar arasındaki ortak husus ve çıkarların vurgulanması ve ön plana alınması, farklılıkların ise ikinci plana itilmesi söz konusudur. ‘Biz bir aile gibiyiz’ cümlesi bu durum için örnek teşkil edebilir. Ancak çatışmayı ortadan kaldıracak nedenler üzerine gidilmediğinden kısa vadelidir.

 

Kaçınma: Bu tutum çatışmayı görmezlikten gelme ile ilgilidir. Yönetici açık olarak taraf almaz ve çatışmaya direk olarak müdahale etmez. Çatışmaların önemsiz olduğu durumlarda çatışmanın çatışan taraflarca daha etkin olarak çözülebileceği durumlarda bu yola başvurmakta fayda vardır.

 

Problem Çözme: Bu yol kaçınmanın aksine, çatışmanın üzerine tam ve açık olarak gidilmesini önerir. Yönetici burada çatışan tarafları yüz yüze getirerek konunun ayrıntılı bir şekilde tartışılmasını sağlar. Özellikle haberleşme ve bilgi eksikliğinden kaynaklanan çatışmalar için bu yol etkilidir. Ancak tarafların farklı değer yargılarına sahip oldukları durumlarda bu yol etkin bir sonuç vermeyecektir.

Taviz Verme: Çatışma yönetiminde en sık kullanılan bu yöntemin esası farklılıkların paylaşılmasıdır. Çatışmaya taraf olanlar kendi amaçlarından biraz fedakarlık yaparak ortada belirli bir yerde buluşmaya çalışırlar. Diyagramda da görüldüğü üzere taviz verme kendine güvenen ve işbirlikçi tanımlarının ortasında bir yere düşmektedir. Bu noktada kesin bir galip ya da mağlup yoktur. Çoğu zaman bu yol geçici bir çatışma yöntemidir. Bir süre sonra daha fazla taviz verdiğini iddia eden taraf yüzünden yeni bir çatışma gün yüzüne çıkabilir.

 

Pazarlık: Çatışmaları yönetme durumunda kullanılabilecek bir başka model de koşullara ve durumlara ağırlık veren durumsallık modelidir. Buna göre çatışmalar ya yardımlaşma ya da pazarlık yahut güç gösterisi ile sonuca ulaştırılacaktır. Yardımlaşma yolunun başarısı tarafların işbirliğinde bulunabilmelerinden kaynaklanmaktadır. Burada ihtiyaç duyulan karşılıklı güven ve samimiyet ile organizasyon kültürünün bu tür tartışmalara açık olabilmesidir. Güç gösterisi, yardımlaşma yolunun tam zıttı yönünde olup çatışan tarafların birbiri üzerindeki formal yetkilerini kullanmalarıdır. Burada güçlü olan taraf olaylara kendi istedikleri yönü vererek çatışmaları çözdüklerini sanırlar. Pazarlık yolu ise bu iki yol arasında yer alan bir çatışma çözüm yoludur.  Burada açık tartışma söz konusu olduğunda yardımlaşmadan, birbirlerine kendi görüşlerini kabul ettirebilmek için resmi yada resmi olmayan etkileme yollarına başvurduklarında ise güç gösterisinden bahsediyoruz. Pazarlık yöntemi için kısaca, problem çözme ve taviz verme metotlarının uygulamadaki karışımı diyebiliriz.

 

B. Gruplararası Çatışma Çözüm Yolları

 

İşletme ve örgütlerde dinamizmin ve gelişmenin sağlanmasında gruplar arasında çatışmalar oluşturulmasında fonksiyonel faydalar var. Bir örgüt geliştirme ve reorganizasyon yöntemi olarak da düşünülebilecek çatışmalar örgütün daha etkin bir konuma getirilmesine katkıda bulunacaktır. Bu amaçla yapılabilecek çalışmaların bazıları şunlardır.

 

  • Örgüt Kültürünün Değiştirilmesi: Çatışmanın organizasyon içinde teşvik edilebilmesi için evvela örgüt üyelerinin ve yöneticilerinin örgütte çatışmanın bir yeri olduğunu kabul etmeleri gerekir.
  • İletişimin Kullanılması:  İletişim eksikliği örgütlerde çatışmaya neden olabilecek faktörlerden bir tanesidir. Günümüz teknolojisinin organizasyonlara sağladığı alternatif dağıtım kanalları düşünüldüğünde –internet, intranet vb. bu tip çatışmaların gündeme gelmediği bir ortam oluşturulabilir. Saklanan bir bilginin çatışma yaratacağı varsayımı ile hareket edildiğinde ortaya atılan bir fikrin de gruplar arasında çatışma meydana getireceği göz ardı edilmemelidir.
  • Eleman Transferi: Durgun bir birimin veya örgütün aktif hale getirilmesinde en çok kullanılan yöntem örgüte yeni elemanlar alınmasını sağlamaktır. Bu yolla örgüte yeni bir hava katılacaktır.
  • Reorganizasyon: Yapısal değişiklikler çatışmaların azaltılmasında olduğu kadar oluşturulmasında da büyük rol oynarlar. Teknolojik değişimlerin çalışanlara etkisi bu noktada tartışma konusu oluşturabilir.
  • Yarışma Ortamı Oluşturulması: Performansa dayalı ücret sistemlerinin oluşturulması takım çalışmalarının teşvik edilmesi departmanlar arası gelişimi ve verimliliği artırdığı gibi farklı çatışmaların oluşumuna da zemin hazırlayacaktır.
  • Farklı Düşünen Kişilerin Bir Arada Bulunması: Ortaya atılan fikirlerin her yönüyle değerlendirilebileceği ve eleştirel yaklaşımların oluşabileceği bir ortam her ne kadar beraberinde karışıklık ve çelişkiler getirse de, bu fikirler ile örgüt farklılığın yaratılmasına ilişkin yeni dinamikler kazanacaktır.

 

Aşağıdaki şekil grup performansının yönetilmesinde rol oynayan faktörleri işaret etmektedir. En üstten alta doğru inildikçe kaynakların kullanımındaki maliyet de o oranla azalır. Fakat bu durum çatışmaların örgüt içindeki yönetimine ilişkin olarak yapılan bir koordinasyon olmayacaktır. Grupların birbirleriyle koordinasyonunu sağlamada etkili olan ve sıkça kullanılan bu yedi strateji ile çatışmaların sadece fonksiyonel olmayan kısımları önlenebilecektir.

Kurallar ve prosedürler gruplararası performansın koordinasyonu için kullanılabilecek en düşük maliyetli yöntemdir. Kuralların yetmediği zamanlarda hiyerarşik konumlar göz önünde bulundurularak sorunlar çözümlenebilmektedir. Fakat işlerin çok karmaşık olduğu bir zamanda planlamaya gidilerek durum değerlendirmesi de yapılabilir. Örneğin grup amaçlarının nihai hedeflerinin ihtiyaçlarının vb. belirlenmesinde planlama etkili bir strateji oluşturmaktadır. Kaynakların kıt kullanılmasından doğacak çatışmaların önlenmesi için de planlama etkili bir metottur. Bunun dışında gruplararası ilişkilerin düzenlenmesinde danışmanlardan da faydalanabilinir.  Bu yolla bürokratik işlemler daha hızlı halledilir ve sonuca ulaşabilmedeki çatışmalar engellenmiş olur. Çeşitli grupların bir arada olduğu bir ortamda açık görev tanımlarının olması ve kimin hangi işi yapacağı önceden belirlendiği anda meydana gelecek çatışmalar yine önceden engellenmiş olur. Takımlarla çalışmanın teşvik edilmesindeki ihtiyaç da buradan kaynaklanmaktadır. Bütün bu yolların gruplararası iletişime müsaade etmediği durumlarda ise grupların entegrasyonuna başvurmak faydalı olacaktır. Gruplararası iletişim kopukluğunu engellemek üzere kurulacak sistemler, örneğin; intranet, ağ komşuları vb. bu kopukluğun giderilmesinde vasıta olacaktır. Bunlara ek olarak çatışmaların olumsuz sonuçlarının önlenebilmesi için aşağıdaki stratejilere de başvurulabilir.

·        Daha Önemli ve Kapsamlı Amaçları Belirleme: Burada amaç, organizasyonun hedeflerine ulaşabilmesi için gruplar adına superordinate amaçlar belirlenmesidir. Çatışan tarafların farklılıklarının ortaya çıkmasını önleyici, bütünleştirici bir yoldur. Ancak kriz döneminin atlatılmasıyla problemler tekrar gün ışığına çıkacaktır.

·        İletişimin Artırılması: Haberleşme eksikliği gibi nedenlerle meydana gelecek çatışmaların engellenmesi yolunda etkili bir yöntemdir.

·        Problem Çözme Yaklaşımı: Burada sorunun üzerine açık şekilde gidilmesi söz konusudur. Sorunun açık bir şekilde tartışılmasını sağlayarak, tarafları yüz yüze getirir. Bilgi ve haberleşme eksikliğinin söz konusu olduğu durumlar için sağlıklı bir yöntemdir.

·        Kaynakların Artırılması:Çatışma kaynakların kıtlığından kaynaklanıyorsa, kaynak artırımına gidilerek çatışma nedenleri ortadan kaldırılabilir. Bu kaynaklar finanssal, insan gücü, araç-gereç hatta fiilen işgal edilen yerler olabilir.

·        Hakeme Başvurma: yönetici tarafların hepsine hak veriyor, ve onların belirli bir konuda anlaşmalarını gerekli görüyorsa bu takdirde sorunun çözümü için tarafların aralarında şanslarına veya kaderlerine razı olma yaklaşımı da söz konusu olabilir. Adaylar görüşlerini seçtikleri bir hakem önünde savunur ve oylama sonucu benimsenir. Bu oylama tek bir tarafın lehine de olabilir. Bu nedenle kısa vadeli bir çözümdür.

·        Örgütsel İlişkileri ve Yapıyı Değiştirme: Örgütsel ilişkilerin çatışmaları azaltacak şekilde tanımlamalarla birbirinden kesin olarak ayrılmasıdır. İş tanımlaması, kaynakların ayrılması, iş akışlarının düzenlenmesi gibi.

·        Yumuşatma: Çatışan tarafların farklılıklarının ortaya çıkmasını önler, onları bir bütün içinde dayanışmaya sevk eder. Çatışmayı yaratan nedenler üzerine durulmadığı için etki kısa süreli olacaktır.

·        Kaçınma: Çatışmaları görmezden gelme, direkt müdahale etmeme yöntemidir. Çatışmayı çözmez, zaman ve para harcamayı gerektirmeyen durumlarda kısa vadeli çözümler için etkilidir.

·        Güç kullanma: Yöneticinin güç ve otoritesini kullanmasıdır. “Burada emir veren benim ben ne dersem o olur”, halidir. Tarafların boyun eğmesi ya da aksi ile sonuçlanır. Çatışmaları sona erdirmez.

·        Çatışmaya Taraf Olan Kişilerin Nakilleri: Çatışmaya taraf olan kişilerin örgüt içinde başka bir departmana gönderilmesidir. Fakat çatışmaya taraf olan kişileri eğitim ve geliştirme programlarına tabi tutmak, uzun vadede daha etkili sonuçlar verecektir.

·        Taviz Verme: Çatışma yönetiminde en sık kullanılan yoldur. Esasen farklılıkların paylaşılması anlamını içerir. Çatışmaya taraf olanlar kendi amaçlarından biraz fedakarlık yaparak ortada belirli bir yerde buluşmalarıdır.  Kısa vadeli çözümler için etkilidir.

Çatışmaları kazanan ve kaybeden taraflar açısından değerlendirdiğimizde de ortaya şu tablo çıkmakta;

a. Kazan – Kaybet Metodu: Bilinen kazan kaybet ilişkisi burada güç ve otorite üstünlüğünü belirtir. Örneğin; patron işçi ilişkisinde çalışanın patronun emirlerine onaylamasa da itaat etme durumu burada bu eşitsizliği dile getirir. Tarafların birinin isteği kabul görürken diğerininki onaylanmamış olacaktır.

b. Kaybet – Kaybet Metodu: Hiç yoktan iyidir felsefesine dayanan bu metot bilinen kaybet kaybet yöntemlerini içermektedir. Uzlaşma, hakeme başvurma, kurallara  başvurma gibi.

c. Kazan – Kazan Metodu: burada iki tür kazan kazan metodundan bahsedebiliriz. İlki oybirliğiyle karara varma ikincisi bütünleyici karardır.